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介紹 OKR vs. KPI ? OKR 和 KPI 都可以視為目標導向的管理系統。雖然 KPI 只是利用過去的績效指標來預測未來的目標，但 OKR 則更進一步。我們將對此進行解釋。KPI 是「什麼」 KPI（關鍵績效指標）僅僅是過去一段時間所發生的事件的指標，為下一個時間段的目標提供了一個基準。 例如，營收可以視為一個「關鍵績效指標」。 如果去年銷售額為 1 億美元，那麼可以使用該基準來預測下一年的目標，例如 1.25 億美元。KPI：營收 2025 營收：1 億美元      ＞      2026 預測營收：1.25...

介紹 根據蓋洛普調查（2025年），全球僅有23%的員工展現出 員工敬業度 ，而高達77%的員工未能達到敬業的狀態，這讓公司損失了8.9兆美元，令人震驚。 本文將解釋 OKR（目標與關鍵成果）如何設計來激勵和啟發員工，助力公司實現願景與目標。   員工敬業度 是一個難以捉摸的概念 對一位 CEO 或管理者來說，最難回答的問題之一是：“你如何激勵員工每天都來工作並發揮最佳表現？” 這個問題難以回答是因為人類行為的複雜性。員工，與我們每個人一樣，善變且情緒化——他們受到生活中不同層面驅動的激勵。...

介紹 OKR vs. MBO ?乍看之下，OKR（目標與關鍵成果）與 MBO（以目標為導向的管理）之間的差異可能並不明顯。然而，OKR 被證明為 MBO 的更強大且更具適應性的進化版本，因此許多大公司已採用 OKR。 兩種框架具有共同原則： 注重組織一致性 以目標為導向的方法 以員工為中心的方式 進度監控 對成就的認可與表彰 那麼，差別在哪裡呢？讓我們來探討 MBO 的缺陷，以及 OKR 如何在此基礎上改進，提供更多結構性、專注性和紀律性。 新手入門 OKR？查看我們的介紹 -「什麼是 OKR？」  MBO 的問題在哪裡...

介紹 OKR管理（目標與關鍵成果管理）是一項需要時間和練習才能掌握的技能，就像學習音樂樂器一樣。為了加快組織的OKR部署，公司通常會聘請OKR 課程 及訓練的教練。 訓練通常包括： 向領導層介紹OKR概念以達成一致。 通過課程、練習和實際應用對試點部門進行訓練。 在初期季度提供持續的支持和反饋。 為持續的實施和部署培養內部教練（OKR專家和教練）。 目的是建立熟悉和專業技能，幫助整個組織更平穩地採用和管理。 1. 向高層領導介紹OKR (1.5小時) 早期，即使在試點階段也應向高層領導介紹OKR計劃。...

介紹 計劃是管理者最重要的技能之一，這也是為什麼 OKR 計劃與管理在像 Google、Microsoft 和 Apple 這樣的重要科技公司中越來越受歡迎的原因。 然而，台灣科技公司在計劃方面面臨挑戰，原因在於缺乏結構化的培訓或指導來進行公司或專案計劃。 對於研發（RD）專案而言，許多計劃工作都是由專案經理（PM）來完成的，他們在處理專案開發的多個面向時，經常感到沮喪和不堪重負——他們常自嘲為「是 Poor Man 的 PM」 不良規劃令人痛苦。真痛！  不良規劃的後果包括： 項目延遲 項目參數頻繁變動 部門衝突 員工沮喪...